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黄冈职业技术学院认真响应中办、国办下发的《关于深化新时代教育督导体制机制改革的意见》等文件精神，主动发挥督导作用，全面拓展督导职能，坚持“自适应、自成长、自诊改”，“点线面”推进教师队伍建设，赋能教师专业化发展。

一、建立“自适应”的教学评价标准，“点”上用劲提升教师教学能力

学校根据课程类型特点，分别制订“理论课、实践课、理实一体课”三类听课评课标准，评价要素从“师德师风、教学组织、课堂管理”等8方面突出课程类型特点，定制开发移动端听课评课系统，不同类型课程自动匹配相应的评价标准，既引导教师抓住课程类型特点有效开展教学，也便于教学督导员针对性开展指导。同时听课系统能及时将督导听课、学生评教结果实时推送给任课教师，倒逼教师不断提升教学能力。

建立“有效课堂、优质课堂、示范课堂”课堂教学质量标准，完善对应的认定和激励制度，形成课堂质量递进式提升体系，定期组织课堂教学质量认定工作，给予一定的津贴奖励，引导教师不断提升教学质量。

坚持督导并重，以督促教、以导赋能。定期开展督导业务培训，学习新的职教理念，探索督导工作方法，交流督导工作经验，提升督导人员的能力水平。探索从“课程思政、师生互动”等12维度开展教法指导，设计《督导课堂教学听课反馈表》，强化课后与任课教师的交流反。殖≌锒辖萄侍，指导教师改进教学。组织教学诊改论坛活动，对教学中的重点问题、热点问题、难点问题、痛点问题、堵点问题，开展专题研讨活动，探寻破解问题的解决方案。建立教学问题约谈工作机制，教学单位院长对学生期末评教后10%教师约谈，分管教学质量的副校长对学生反馈突出问题的教师进行约谈，帮助分析问题，查找原因，指导教师成长。

二、构建“自成长”的职业规划路径，“线”上发力激活教师职业生涯

学校为了促进教师职业生涯发展，设立教师职业发展“双线”路径：一条路径是教师专业技术职务十三级岗位路径，建立教学科研型、社会服务型等不同类型教师相对应的分类评价办法，明确相应的评聘标准，建立和完善科学、客观、公正的评价机制，侧重教师的师德、能力、业绩，进行分类管理、分类评价，完善岗位聘用制度，实行评聘结合。二条路径是设置“合格教师、双师素质教师、骨干教师、（专业、技术、学术）带头人、教学名师”等五级职业教师特岗发展路径，并完善相应的评价标准，建立认定方法和激励制度，给予特岗津贴支持教师的成长，激励教师提升职业能力。

聚焦教师能力发展，建立师德师风负面清单和问责制度，以项目建设、教学研究、培训进修、企业锻炼、校企互聘、以老带新、业务比武、典型引路、能力达标等活动为实施路径，推进专任教师主攻一个专业方向、主讲一门专业课程、建设一门课程资源、编写一本校本特色教材、主持一个研究课题、建设一个项目、服务一家企业的“七个一工程”，培养教师的教育教学、专业实践、信息技术应用、科研与社会服务能力，实行分类、分层次开展能力考核，并将考核结果与教师待遇、特聘岗位的聘用、评优评先挂钩，形成评聘结合的一体化工作机制，全面促进教师发展。

三、推行“自诊改”的绩效管理模式，“面”上问效激发团队创新活力

学校以目标绩效管理为抓手，以育人成效和标志成果产出为目标构建教学团队绩效评价体系，从队伍建设、专业与课程建设、立德树人、产教融合、科教融汇等24个维度评价团队工作业绩，每年制定年度绩效评价目标和考核细则，全方位考核教师团队成果业绩。

推进过程评价与结果评价相结合，每两周对专业人才培养过程、学生素质养成、教学质量进行监控考评，每季度对团队工作成绩开展考核性诊断，推进年度目标任务的达成，并编发质量报告及时反馈诊断性建议，推进教学团队对存在的问题实施常态性、周期性、专题性自我诊改，浅表问题即时改，复杂问题持续改，并借助质量保证平台跟进监督。

坚持结果激励与责任追究相结合，修订绩效工资分配、教学成果奖励、教科研评价、社会服务绩效管理、教学实绩评价等制度，将考核结果与绩效工资分配挂钩，激发团队创新的内生动力。

学校通过评价改革和督导赋能，解决教师履职主动性不高、发展动力不强的问题，教师队伍得到了长足发展，具有研究生学位教师占比52.81%，具有高级职务教师占比29.76%，专任教师“双师型”占比58.12%，生师比达到16.28：1。学校建成国家级课程思政教学名师团队、职业教育教师教学创新团队各1个，近五年获国家级标志性成果136项，教师队伍建设成果获湖北省高等学校教学成果奖三等奖。学校毕业生就业率连续18届超过98%，学生参加湖北省举办的9届职业院校技能大赛，6次荣获总分第一名。